Confianza y implicación: requisitos para la motivación

Equipo laboralOtro artículo en el blog Senderos de Productividad, que habla de la utilidad de los jefes. Se focaliza en las acciones que puede tomar un jefe para conocer a tus trabajadores y convertirlos en colaboradores, ganándose su confianza y implicación. Copio el texto del artículo:

Una de las principales inquietudes o intereses de casi todos los directivos y jefes es conseguir la motivación de sus empleados. Sabemos que la motivación es el combustible que alimenta el rendimiento y, por tanto, los resultados esperables.

Esta inquietud está realmente bien fundamentada, ya que existen numerosas encuestas que, invariablemente, demuestran con claridad los bajos niveles de motivación de los empleados en muchas empresas y países. Por eso me hago la pregunta del millón: “¿Qué puedo hacer para motivar a mis colaboradores?” […]

¿Recordáis la definición de motivación?: “tener un motivo para accionar”. Las personas que tienen motivación “accionan” voluntariamente – no necesitan que las empujen – y, más importante, “accionan” con gusto, porque el motivo siempre incorpora un elemento propulsor e ilusionante. Y son contagiosas.

Los individuos motivados consiguen más y, también, disfrutan más. El logro atractivo, perseguido y conseguido genera satisfacción. La satisfacción genera auto-confianza primero y auto-eficacia a continuación. El individuo construye, así, un círculo virtuoso. Vivir en este círculo es, además, económico – requiere sólo un pequeño  esfuerzo de mantenimiento.

De modo que con estos argumentos ya sólo necesito conocer el motivo que encandilará a mis empleados.

¿Café con leche para todos?

Éste es el primer error. No hay que imaginarlo, suponerlo o descubrirlo. Es mucho más sencillo: preguntarlo. Cada persona tiene el suyo.

Como este asunto es relevante, es importante dedicar toda la atención y esfuerzo para establecer una “conversación” independiente con cada uno de ellos. Asegurarse de enfocar en “sus” intereses, preferencias y prioridades, evitando caer en las propias. Resultará muy sencillo si se emplean tres de las habilidades que, como jefe o directivo, se supone están suficientemente desarrolladas: asertividad,  empatía y preguntas.

Cuando los jefes y directivos mantienen este (¡infrecuente!) tipo de conversación descubren… el eslabón ignorado. Antes de motivarse el individuo necesita sentirse implicado.

Implicación es un concepto amplio, porque incluye un gran número de elementos, y personalizado, porque cada persona lo vive a su manera. El objetivo es ahora continuar la conversación para conocer y entender qué hace que cada colaborador se sienta implicado.

Sabremos que la conversación ha sido útil si escuchamos peticiones (sinceras) de este estilo: cuenta con mi opinión en la toma de decisiones; escúchame más y mejor; reconocimiento y recompensas relacionadas con mi rendimiento (además de con mis resultados); oportunidades de progresión; desarrollar mis habilidades; integridad de mi jefe; ambiente laboral en el equipo y empresa; dime lo que quieres que consiga – no cómo hacerlo; dame poder – confía en mí; comunícate más y mejor conmigo – dame menos órdenes; respétame – no menos que tu a tu jefe – …

Para poder escuchar esas peticiones es necesario ganarse su confianza.

Y si las hemos escuchado es porque el individuo ha dado un paso adelante. El mensaje subyacente es: “me parece que me estás invitando a pasar de empleado a colaborador; acepto”.

Recordemos que lo máximo que podemos conseguir de un empleado es su eficiencia. De un colaborador su voluntad e ilusión. Decidamos qué queremos y actuemos de forma coherente.

La motivación – y la necesaria implicación previa – es autogenerada por cada individuo. Es su decisión. No la nuestra.

nos corresponde generar el entorno favorable para que él pueda elegir. La actitud, comportamiento y coherencia establecen la oportunidad para que los empleados elijan querer ser colaboradores en lugar de empleados.

Los colaboradores van a la empresa a conseguir. Los empleados sólo van a trabajar.

 

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